Το Σύνταγμα και η αξιολόγηση στο Δημόσιο

00:48 7/3/2025 - Πηγή: Τα Νεα

Τέθηκε στον δημόσιο διάλογο χθες από τον Πρωθυπουργό το ζήτημα εισαγωγής στο Σύνταγμα ρύθμισης για την αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων. Των δεξιοτήτων και των αποδόσεών τους. Τέτοια συστήματα υπάρχουν στη νομοθεσία εδώ και δεκαετίες. Υπάρχουν στον δημοσιοϋπαλληλικό κώδικα του 1977 σε πρωτόλεια μορφή και συνεχώς αναθεωρούνται. Προς το καλύτερο ή προς το χειρότερο. Για παράδειγμα, τα έτη 1991-92 ορίστηκε: «Καθιερώνεται από 1.1.1992 σύστημα αξιολόγησης των ουσιαστικών προσόντων του

προσωπικού των δημόσιων υπηρεσιών … Βασικές αρχές … είναι η αντικειμενική και αμερόληπτη στάθμιση της επαγγελματικής ικανότητας και καταλληλότητας … σε συνάρτηση με καθοριζόμενους, όπου κρίνεται εφικτό, στόχους και δείκτες, που επιτρέπουν την εκτίμηση της απόδοσης των υπαλλήλων». Πρόσφατα, το όλο σύστημα αξιολόγησης αναμορφώθηκε με τον νόμο 4940/2022. Περιλαμβάνεται αξιολόγηση των προϊσταμένων από τους υπαλλήλους, ενώ στα κριτήρια αξιολόγησης είναι και η ταχύτητα, ευγένεια και συνέπεια στην εξυπηρέτηση του πολίτη.

Η αρχή της αξιοκρατίας

Το βασικό ζήτημα που ανακύπτει στην ιστορία των ρυθμίσεων δεν είναι η έλλειψή τους. Το βασικό ζητούμενο είναι η εφαρμογή τους. Και αυτό πρωτίστως προϋποθέτει διοικητικές αρετές, ρεαλιστική στοχοθεσία και κατάλληλο συντονισμό δομών και προσώπων. Αν η εκάστοτε πολιτική ηγεσία δεν θελήσει ή δεν κατορθώσει να τα εξασφαλίσει, καμία επανάληψη των ρυθμίσεων στο Σύνταγμα δεν θα το επιτύχει. Αν κάτι προέχει, είναι να δούμε το πρόβλημα στην πράξη.

Περαιτέρω, αν μελετήσει κανείς τη νομολογία του Συμβουλίου της Επικρατείας, θα διαπιστώσει ότι το Δικαστήριο όχι μόνο δέχεται συνταγματική την αξιολόγηση, αλλά επαυξάνει ως προς τη σημασία για τη συνταγματική αρχή της αξιοκρατίας. Το Δικαστήριο έχει αποδεχτεί και ειδικά, απαιτητικά συστήματα αξιολόγησης, με έμφαση στη μέτρηση της αποδόσεως του υπαλλήλου σε συνάρτηση με εξειδικευμένους επιχειρησιακούς στόχους της θέσεως και με τον καθοριζόμενο βαθμό και είδος δεξιοτήτων.

Το ΣτΕ έχει ακόμη ευλογήσει ειδικές ρυθμίσεις που ορίζουν ότι ο υπάλληλος με χαμηλή αξιολόγηση υπόκειται σε μέτρα βελτιώσεως και, αν το πρόβλημα συνεχίζεται, αναζητείται νέα θέση εργασίας εντός της ίδιας Αρχής ή λήγει η θητεία σε θέσης ευθύνης. Αρα ήδη το Σύνταγμα επιτρέπει πολλά που πρέπει και μπορούν να γίνουν. Ακόμη και υποβιβασμός ή παύση (άρση της μονιμότητας) επιτρέπεται, αλλά με απόφαση υπηρεσιακού συμβουλίου. Τι επομένως να αλλάξει; Οτι δεν χρειάζεται υπηρεσιακό συμβούλιο;

Κανόνες και αμεροληψία

Σε κάθε περίπτωση, η αξιολόγηση υπόκειται σε κανόνες. Πρέπει και η ίδια να είναι αμερόληπτη και αξιοκρατική, αντικειμενική και ουσιαστική. Πρέπει να είναι αιτιολογημένη, ώστε να μπορεί να ελεγχθεί η αξιοπιστία της. Στο παρελθόν, είχαμε, για λόγους εντυπωσιασμού, ρυθμίσεις αυθαίρετες. Το 1992 ορίστηκε ότι αν βαθμολογία 9 ή 10 δεν θεμελιώνεται σε πραγματικά στοιχεία αλλά σε αξιολογικές κρίσεις (π.χ. είναι εξαιρετικός υπάλληλος) τότε, χωρίς νέα αξιολόγηση, ο υπάλληλος λαμβάνει 8.

Η διάταξη κρίθηκε αντισυνταγματική, διότι βεβαίως δεν μπορεί να τιμωρείται ο υπάλληλος επειδή ο αξιολογητής δεν έκανε σωστά τη δουλειά του. Στα τρέχοντα, αν εισάγουμε την αξιολόγηση ονομαστικά των υπαλλήλων από πολίτες, πρέπει να διασφαλίσουμε την αμεροληψία της κρίσης.

Αυτό πάντως που είναι ιδιαίτερα χρήσιμο, είναι η αξιολόγηση από τους πολίτες των υπηρεσιών που προσφέρει ο δημόσιος τομέας.

Στις μέρες που ζούμε, είναι εύκολο να αναζητηθούν διαχωριστικές γραμμές μεταξύ προόδου και οπισθοδρόμησης. Το δύσκολο είναι το αποτέλεσμα.

Ο Νίκος Παπασπύρου είναι διδάκτωρ του Πανεπιστημίου Χάρβαρντ και αναπληρωτής καθηγητής στη Νομική Σχολή Αθηνών