Ηγέτης ή...«ηγέτης»; - Game of Chairs e03

14:13 4/4/2015 - Πηγή: Huffington Post Greece

Πώς θα χαρακτηρίζατε με 5 λέξεις τον Joffrey; Κάντε αυτό το σύντομο τεστ και στη συνέχεια διαλέξτε 2 απτά παραδείγματα ανθρώπων που είναι στην ανώτατη διοίκηση εταιρειών και συγκρίνετε προσωπικότητες. Χωρίς να εγκλωβιστείτε στην υπερβολή και στο απόλυτο του χαρακτήρα της σειράς, αναλογιστείτε νηφάλια ομοιότητες στη σκέψη και στη συμπεριφορά. Τι παρατηρείτε; Ποιοι ανεβαίνουν τελικά τα σκαλιά της εξουσίας;

Ποιοι προάγονται εντός της εταιρείας όπου εργάζεσαι;

Πολύ συχνά στο πλαίσιο του coaching ακούω το εξής ερώτημα:

«Γιατί εγώ δεν εξελίσσομαι σε ανώτερη θέση εντός της εταιρείας μου, ενώ η απόδοσή μου αξιολογείται θετικά;» Ο σιδερένιος θρόνος δεν είναι σίγουρα για όλους. Στιβαρό μεν το υλικό του, άβολο δε...

Μια πρώτη παράμετρος προς σκέψη για την άνοδο στην ανώτατη διοίκηση μιας εταιρείας είναι ο βαθμός ικανότητας, όπως και άλλες επαγγελματικές δεξιότητες. Όμως ο πυρήνας της ερώτησης, όπως και οι προαναφερθείσες παράμετροι, έγκεινται τελικά στην κουλτούρα και στις αξίες της εταιρείας. Αν η εταιρεία βαθμολογεί ψηλά την ευελιξία και την αλλαγή, ενώ εσύ είσαι της ασφάλειας πώς να προαχθείς; Αν η εταιρεία ευνοεί τους εξωστρεφείς και φιλόδοξους χαρακτήρες που εστιάζουν στο αποτέλεσμα πάση θυσία κι εσύ είσαι ήρεμη δύναμη, συμμετοχικός και ευαίσθητος άνθρωπος, πώς περιμένεις την προαγωγή σε διοικητικές θέσεις; Περισσότερες είναι οι πιθανότητες να περάσει λεωφορείο στη μέση του πουθενά στην καρδιά της Ανταρκτικής παρά να βρεθείς εσύ στο σιδερένιο θρόνο ή έστω σε κάποιο διπλανό αξιοπρεπές πολυθρονάκι.

Οι έρευνες για την εταιρική κουλτούρα κατέχουν σημαντική θέση στον τομέα της οργανωσιακής ψυχολογίας. Γιατί κακά τα ψέματα η κουλτούρα του οργανισμού διαμορφώνει ταυτότητες, επηρεάζει, διαποτίζει, με εμφανείς και λιγότερο εμφανείς τρόπους. Δεν είναι τυχαίο ότι μεγάλες πολυεθνικές δεν προσλαμβάνουν ανθρώπους από μια ηλικία και πάνω. Επιδιώκουν τη διάπλαση των παίδων ώστε να διασφαλίσουν τη διαιώνιση των εταιρικών αξιών και την επίτευξη των στόχων, δηλαδή την κερδοφορία.

Έχεις τη στόφα του ηγέτη;

Η βιβλιογραφία και η έρευνα μιλούν για επιρροή, αυτογνωσία, αυτοπεποίθηση, ευχέρεια στην επικοινωνία, προσανατολισμό στο αποτέλεσμα, έξυπνη διαχείριση σχέσεων, παρακίνηση, αυθεντικότητα, διάλογο, αναλυτική σκέψη, ευελιξία, καινοτομική δράση, φιλοδοξία.... Πολλά μεμονωμένα χαρακτηριστικά μπορούμε να αναφέρουμε. Τα περισσότερα συνοψίζονται στην έννοια της συναισθηματικής νοημοσύνης (EQ), δηλαδή της ικανότητας να αντιλαμβανόμαστε και να διαχειριζόμαστε αποτελεσματικά τα συναισθήματά μας, όπως και τα συναισθήματα των άλλων.

Ο Αριστοτέλης έγραφε: «Ο καθένας μπορεί να θυμώσει - αυτό είναι εύκολο. Αλλά το να θυμώσει κανείς με το σωστό άτομο, στο σωστό βαθμό και στη σωστή στιγμή, για τη σωστή αιτία και με το σωστό τρόπο - αυτό δεν είναι εύκολο».

Long live the...«CEO»;

Χαμηλό δείκτη λοιπόν συναισθηματικής νοημοσύνης (EQ) είχε ο μακαρίτης ο Joffrey και δεν είχε και καμία διάθεση αυτογνωσίας και αυτοβελτίωσης. Εδώ έγκειται η διαφορά ανάμεσα σε έναν πραγματικό ηγέτη και σε έναν «ηγέτη»: οι άνθρωποι είμαστε εξ ορισμού ατελείς. Το πόσο κοιτάμε μέσα μας και προσπαθούμε να γίνουμε καλύτεροι, κάνει τη διαφορά, εκπέμπεται, κερδίζει την αποδοχή. Ο δρόμος της αυτογνωσίας δεν είναι εύκολος, αλλά εκπέμπει δύναμη. Τι πιο δύσκολο και θαρραλέο από το να αναγνωρίσεις και να δουλέψεις τα σκοτεινά σου σημεία;

Λίγες είναι οι περιπτώσεις ψυχικά δουλεμένων ανθρώπων που ευνοούν το πιο ανθρωπιστικό μοντέλο ηγεσίας. Και η κρίση δεν ευνοεί αυτό το μοντέλο, γιατί προκαλεί εντάσεις, φόβο και σπασμωδικές κινήσεις. Πρόσφατα άκουσα για περίπτωση «ηγέτη» που χαστούκισε μπροστά σε όλους μέλος της ομάδας του. Γιατί δεν άκουσε αυτό που θα χάιδευε τα αυτιά του. Αν ζούσε στις εποχές του Joffrey, μπορεί να είχε χρησιμοποιήσει τόξο και βέλος, για να δηλώσει τη δυσαρέσκεια του... Άλλη περίπτωση «ηγέτη» που αποκαλεί τους εργαζόμενους της εταιρείας Ούμπα-Λούμπα, αυτά τα ανθρωπάκια-νανάκια που υπάκουαν πιστά το αφεντικό τους στην ταινία «Ο Τσάρλι και το εργοστάσιο σοκολάτας».

Ευφάνταστος ο εν λόγω CEO, ιδιαίτερα στον τρόπο κινητοποίησης της ομάδας του.

Από την άλλη υπάρχουν και κάποιες φωτεινές εξαιρέσεις ανθρώπων που νοιάζονται την ομάδα τους, βάζουν πλάτη, προτείνουν ακόμα και μείωση δικού τους μισθού, προκειμένου να διασφαλίσουν θέσεις εργασίας. Ναι, υπάρχουν κι αυτοί εκεί έξω. Λίγοι, αλλά επιλέγω να πιστεύω στη δύναμη των εξαιρέσεων. Αυτές άλλωστε μας πάνε μπροστά!

Αναδημοσίευση από www.hrpassport.gr