Από την απόδοση στο engagement

16:30 24/9/2018 - Πηγή: Sigma Live

Richard E. Boyatzis

Οι οργανισμοί έχουν ανάγκη από κάποιου είδους συντονισμού της εργασίας. Οι managers τυπικά διαθέτουν τον ρόλο αυτό, ώστε να επιτευχθούν οι εκάστοτε εταιρικοί στόχοι. Οι άνθρωποι ωστόσο δεν κινητοποιούνται με τον ίδιο τρόπο. Δεν αναζητούν απαραίτητα τον σκοπό σε ό,τι κάνουν, αλλά το νόημα.

Ο σύγχρονος επιχειρηματικός κόσμος στοχεύει στην ανάπτυξη και στην καινοτομία. Η μονομερής εστίαση των προσπαθειών στην επίτευξη κάποιων στόχων που έχουν τεθεί από κάθε manager δεν είναι αποδοτική. Παράλληλα, αρκετές φορές οι επικεφαλής και οι ηγέτες τείνουν να θέτουν νέους στόχους,

«εμπλουτίζοντας» την ήδη υπάρχουσα λίστα, και προσπαθούν στη συνέχεια να το χρησιμοποιήσουν ως κίνητρο για τα στελέχη τους, κάτι που φυσικά αποτυγχάνει στην πράξη.

Τα στελέχη των πωλήσεων ίσως αποτελούν την εξαίρεση καθώς τείνουν να κινητοποιούνται από την «ανάγκη της επίτευξης» όπως αυτή ορίζεται από τον David McClelland, ενώ απολαμβάνουν την επιδίωξη και την προσπάθεια επίτευξης κάποιου συγκεκριμένου στόχου. Το μειονέκτημα σε αυτό εντοπίζεται στο γεγονός ότι τα εν λόγω στελέχη αγαπούν τη συγκεκριμένη διαδικασία και δεν ενδιαφέρονται τόσο για τον σκοπό που μπορεί να εμπεριέχει.

Λαμβάνοντας τα παραπάνω δεδομένα υπόψη μας δεν θα πρέπει να μας κάνει εντύπωση ότι το 83% των full-time απασχολούμενων στην Ευρώπη δηλώνει πως δεν νιώθει engaged για την εργασία του.

Επιπρόσθετα, σε έρευνα που πραγματοποιήθηκε σε 1.800 απόφοιτους MBA προγραμμάτων οι οποίοι βρήκαν εργασία τους αμέσως επόμενους 18 μήνες, ανάμεσα στους λόγους που παρέθεσαν για την αποδοχή μίας πρότασης συνεργασίας ή και την παραμονή τους σε έναν οργανισμό, τόσο οι απολαβές όσο και τα μπόνους εντοπίστηκαν στην 7η θέση. Οι πρώτοι έξι λόγοι ήταν σχετικοί με την ανάπτυξη, τις ευκαιρίες, τη δυνατότητα ενασχόλησης με καινοτόμες δραστηριότητες κ.ά. Παράλληλα, γνωρίζουμε ότι οι Millennials σε πολλές χώρες (συμπεριλαμβανομένου και της Ευρώπης) θεωρούν πολύ σημαντική την ύπαρξη ενός σκοπού και πιο συγκεκριμένα ενός ευγενή εταιρικού σκοπού στις όποιες συνεργασίες τους.

Όταν τα στελέχη δίνουν έμφαση σε ποσοτικούς και οικονομικούς στόχους διαμορφώνουν την άποψη ότι η εταιρεία διαθέτει ως σκοπό τα χρήματα. Όλοι γνωρίζουν ωστόσο ότι αυτό δεν μπορεί να είναι πραγματικότητα. Σκοπός ενός οργανισμού είναι η εξυπηρέτηση των πελατών, η καινοτομία και η συνεισφορά. Ο τζίρος μπορεί να αποτελεί το μέτρο του πόσο καλά τα πάει μία εταιρεία, αλλά σίγουρα δεν μπορεί να αποτελεί τον ίδιο τον σκοπό.

Από την άλλη πλευρά, ο εγκέφαλος μας διαθέτει δύο βασικά νευρικά συστήματα, το Task Positive Network (TPN) και το Default Mode Network (DMN). Το TPN επιτρέπει την επίλυση προβλημάτων, τη λήψη αποφάσεων, την ανάλυση και τη συγκέντρωσή μας. Αντίστοιχα, το DMN μας επιτρέπει να είμαστε ανοιχτοί σε νέες ιδέες, σε νέους ανθρώπους και στην τοποθέτησή μας σε ηθικά διλήμματα (π.χ. είναι κάτι δίκαιο;). Και τα δύο συστήματα είναι απαραίτητα για το management, όμως προκύπτει ότι το ένα περιορίζει το άλλο. Δίνοντας λοιπόν μεγαλύτερη έμφαση σε οικονομικά στοιχεία ή μετρήσεις, καταπιέζουμε την ικανότητα των ανθρώπων να «ανοιχτούν» σε νέες ιδέες, να τις υιοθετήσουν, να μάθουν και να καινοτομήσουν. Αντίστοιχα εστιάζοντας στους πελάτες και τις ανάγκες τους, ενεργοποιούμε περισσότερο το DMN δίκτυο. Σύμφωνα με τις έρευνες που έχουμε πραγματοποιήσει σε αυτόν τον τομέα, το ιδανικό και φυσικά το πλέον αποτελεσματικό θα ήταν μέσα σε ελάχιστα κλάσματα του δευτερολέπτου να μπορούμε να εναλλάσσουμε τη χρήση του ΤPN και DMN δικτύου. Όταν όμως η ηγεσία ενός οργανισμού εστιάζει μονόπλευρα στα νούμερα, είναι δύσκολο να αλλάξει και αυτό με τη σειρά του στα στελέχη.

Οι οργανισμοί καλούνται να δίνουν προσοχή τόσο στην απόδοση όσο και στη δέσμευση των στελεχών τους. Χρειάζεται να διατηρούν και τα δύο δίκτυα ενεργοποιημένα. Σίγουρα η απόδοση είναι απαραίτητη για την επίτευξη των στόχων, όμως δεν επιθυμούμε να έχουμε στην εργασία στελέχη με πολύ χαμηλά επίπεδα δέσμευσης.