Ευθύμης Κοντογεώργος: Οι κίνδυνοι για τους Έλληνες εργαζόμενους από την ευρεία εφαρμογή της τηλεργασίας

21:07 18/5/2020 - Πηγή: iEidiseis

Η εργασιακή πραγματικότητα της τηλεργασίας, οι κίνδυνοι και οι παγίδες.

Η τηλεργασία στη νέα εργασιακή πραγματικότητα έχει προβάλλει ως μία ιδιότυπη πανάκεια. Την περίοδο της καραντίνας τα συστημικά μέσα μαζικής «ενημέρωσης» διαφήμισαν τα θετικά της τηλεργασίας για τον εργαζόμενο, όπως η μείωση του χρόνου/κόστους μετακίνησης, η ασφάλειά του, η προστασία του περιβάλλοντος, η αύξηση του χρόνου με την οικογένεια, η μείωση της κούρασης κλπ.

Ωστόσο,

η τηλεργασία δεν μπορεί να εφαρμοστεί ούτε στο σύνολο των εργαζομένων ούτε στο σύνολο των εργασιών και πάντως όχι χωρίς συγκεκριμένους κανόνες και αρχές. Το νομικό πλαίσιο για την τηλεργασία στην Ελλάδα ψηφίστηκε το 2010, λίγο πριν τα μνημόνια. Για την τήρηση των νομίμων δικαιωμάτων των τηλεργαζομένων ιδιαίτερα καθοριστική αναμένεται να είναι η στάση της ΓΣΕΕ, της ΑΔΕΔΥ, των κλαδικών και άλλων ομοσπονδιών, αλλά και των πρωτοβάθμιων σωματείων. Ωστόσο, τα συγκεκριμένα συνδικαλιστικά όργανα με την έως τώρα στάση τους δείχνουν να έχουν αιφνιδιαστεί απολύτως.

Στο επίπεδο της επιχείρησης, η τηλεργασία παρέχει μια σειρά σημαντικά οικονομικά οφέλη, όπως μείωση του κόστους μίσθωσης, ανακαίνισης και διαμόρφωσης χώρων, μείωση του συνολικού κόστους λειτουργίας (ενέργεια, καθαριότητα, απολυμάνσεις, αναλώσιμα υλικά, συντήρηση κ.α.), αλλά και μείωση των δαπανών διοίκησης. Το προηγούμενο κόστος μετακινείται στους τηλεργαζόμενους (π.χ. αυξημένο λειτουργικό κόστος νοικοκυριού). Η εταιρία αυτονόητα οφείλει να καταβάλει επιπρόσθετη αποζημίωση (πέραν του κανονικού μισθού) στον εργαζόμενο για αυτή την μετακύλιση του κόστους και φυσικά υποχρεούται να του παράσχει και να του συντηρεί τον υλικοτεχνικό εξοπλισμό, τα αναλώσιμα υλικά κλπ.

Με την τηλεργασία η επιχείρηση καταφέρνει να αποδυναμώσει τη διαπραγματευτική ισχύ των εργαζόμενων σε μια σειρά από σημαντικούς τομείς, επειδή ακριβώς οι εργαζόμενοι μετατρέπονται από συλλογικότητα σε επιμέρους μονάδες. Τέτοιοι τομείς είναι, για παράδειγμα, το ποια είναι η «εύλογη» ποσότητα παραγωγής και ποια η αντίστοιχη αμοιβή για την εργασία/υπερωρία/υπερεργασία, ποιο το πραγματικό εργασιακό ωράριο και ποια η διαθεσιμότητα του εργαζομένου, κατά πόσο ο χρόνος αποκατάστασης τεχνικών βλαβών προσμετράται στον εργασιακό χρόνο ή όχι, κατά πόσο μπορεί να εργαστεί ένας εργαζόμενος όταν είναι «λίγο» ασθενής κ.α. Αυτή η κατάσταση τείνει να μεταβάλλει τον εργαζόμενο σε απασχολούμενο και δη σε αυτοαπασχολούμενο, καθεστώς που επιθυμούν και επιδιώκουν μετά μανίας οι εκφραστές των νεοφιλελεύθερων οικονομικών πολιτικών.

Εξάλλου, η εργασιακή ένταση που συχνά απαιτείται δεν είναι πάντα εφικτό να επιτευχθεί στο χώρο της οικιακής γαλήνης. Ακόμα όμως και εάν επιτευχθεί, είναι πολύ πιθανόν να αποδειχθεί παράγοντας φθοράς και αποσταθεροποίησης του οικογενειακού περιβάλλοντος. Η έλλειψη διακριτών διαχωρισμών στο χώρο και στο χρόνο οδηγούν συχνά τον τηλεργαζόμενο σε ανεπιθύμητη εμπλοκή του εργασιακού με τον ιδιωτικό του χρόνο, γεγονός που μπορεί να του δημιουργήσει ψυχολογικά αδιέξοδα και απογοητεύσεις. Επιπρόσθετα, η εργονομία του χώρου εργασίας στο σπίτι δεν μπορεί να έχει την αρτιότητα των γραφειακών χώρων που έχουν επιμεληθεί ειδικοί, με αποτέλεσμα τον πολλαπλασιασμό και την επιδείνωση των προβλημάτων υγείας που σχετίζονται με την εργασία (π.χ. μυοσκελετικές παθήσεις). Το γεγονός ότι ο τηλεργαζόμενος δεν είναι πλέον "ορατός" για την επιχείρηση και τους συναδέλφους του, έχει ως αποτέλεσμα να μην προωθείται η καριέρα του, να περιορίζονται οι επαγγελματικές του ευκαιρίες και να διατρέχει μεγαλύτερο κίνδυνο να υποστεί αρνητικές συνέπειες (π.χ. απόλυση).

Με βάση όσα προανάφερα, προκύπτει ότι είναι απαραίτητο η όποια συμμετοχή του εργαζόμενου στην τηλεργασία να είναι πραγματικά εθελούσια, δίχως καμία μορφή πίεσης από τη μεριά του εργοδότη και να συνοδεύεται αδιάρρηκτα με το δικαίωμα της ανάκλησης, σε περίπτωση που οιαδήποτε στιγμή ο εργαζόμενος διαπιστώσει ότι τούτη η επιλογή έγινε σε βάρος της προσωπικής του ισορροπίας, της εργασιακής ή μισθολογικής του εξέλιξης, της υγείας ή της ασφάλειάς του.

Τα συνδικάτα οφείλουν να απαιτήσουν ο τηλεργαζόμενος κάποιες ημέρες το μήνα να εργάζεται υποχρεωτικά σε κτήρια της εταιρίας, όπου θα του διασφαλίζεται η δυνατότητα επαφής, επικοινωνίας και ανάδρασης με τους συναδέλφους του, καθώς και να του δίνεται η ευχέρεια να διατυπώνει τα όποια αιτήματα/προβλήματα στους εκπροσώπους του.
Τέλος, να σημειωθεί ότι αν στη σύμβαση εργασίας του εργαζόμενου δεν περιέχεται συμφωνία για «τηλε-ετοιμότητα», εκείνος νομιμοποιείται είτε να μην επιλέξει να εργαστεί από απόσταση, είτε να το κάνει προσωρινά και για όσο χρονικό διάστημα υπάρχουν έκτακτες συνθήκες (π.χ. πανδημία). Σε κάθε περίπτωση, ο εργαζόμενος θα πρέπει να είναι ιδιαίτερα επιφυλακτικός στην αποδοχή οποιαδήποτε εγγράφου (email, ερωτηματολογίου κλπ.) από τη μεριά του εργοδότη και αν διακρίνει ότι χρειάζεται, να ζητήσει βοήθεια από τα συνδικαλιστικά του όργανα ή και από εργατολόγους.

O Ευθύμης Κοντογεώργος είναι Δρ. Οικονομολόγος και μέλος ΔΣ ΟΜΕ-ΟΤΕ με την Ενωτική-Αγωνιστική Συνεργασία.

* To παρόν άρθρο εκφράζει προσωπικές απόψεις του γράφοντος